Neuroekonomi Paul Zak työskenteli opiskeluaikanaan sandiegolaisella huoltoasemalla. Yhtenä päivänä tiskille tuli asiakas, joka kertoi löytäneensä korurasian miestenhuoneesta. Korurasia näytti hyvin arvokkaalta helmikoruineen ja kiiltävine sormuksineen.

Paul ja rasian löytänyt mies pohtivat yhdessä, että mitäköhän useiden satojen dollarien arvoiselle lippaalle oikein pitäisi tehdä. Tietysti viedä löytötavaratoimistoon, he päättelivät.

Kesken miesten keskustelun huoltoaseman puhelin soi.

Soittaja kertoi kiihtyneenä puhelimeen vastanneelle Paulille, että oli unohtanut vaimolleen ostamansa korurasian hetki sitten huoltoaseman vessaan. Paul rauhoitteli soittajaa ja kertoi että eräs ystävällinen asiakas oli juuri löytänyt hänen korulippaansa täydessä iskussa ja tuonut sen tiskille. Korut olivat turvassa.

Omistaja luonnollisesti ilahtui ja kertoi maksavansa löytäjälle kunnon löytöpalkkion – 200 dollaria! – ja pyysi miestä odottamaan puoli tuntia kunnes hän palaisi huoltoasemalle hakemaan arvotavarat.

Lopetettuaan puhelun Paul välitti uutiset löytöpalkkiosta rasian löytäneelle miehelle. Ongelmana vain oli se, että mies oli viidentoista minuutin kuluttua menossa työhaastatteluun, eikä millään pystyisi jäädä odottamaan puoleksi tunniksi. He olivat uuden ongelman edessä – mitä nyt pitäisi tehdä?

Asiakas tokaisi hetken pohdinnan jälkeen, että koska Paul oli ollut niin avulias, he voisivat jakaa löytöpalkkion.

100 dollaria molemmille, yhdessähän tämä hoidettiin. Jos Paul antaisi omistaan 100 dollaria miehelle, saisi hän pitää korurasian omistajan palkkiorahat kun hän saapuu.

Näin toimittiin.

Paitsi, että korurasia oli täynnä arvotonta rihkamaa, rasian ”löytäjä” ja ”omistaja” olivat huijareita ja sen sijaan että Paul olisi saanut 100 dollaria, hän joutui hetken kuluttua toteamaan, että oli antanut kassasta 100 dollaria täysin tuntemattomalle miehelle – vieläpä hymyssä suin.

Toisaalta, hyvät tarinat usein maksavat jonkun verran.

Paul Zakin mukaan monet huijaukset toimivat juuri näin. Huijari saavuttaa uhrin luottamuksen osoittamalla ensin luottamusta häneen. Ajatusketjussa ”hän ei voi olla huijari, koska hän ei epäile minua huijariksi” ei luonnollisesti ole jälkikäteen mietittynä mitään järkeä.

Miksi luottamus sitten toimii näin? Miksi hälytyskellot eivät soi?

Paul Zak alkoi tutkia miten erilaiset sosiaaliset, juridiset ja taloudelliset ympäristötekijät vaikuttavat ihmisten väliseen luottamukseen. Hän teki tutkimustyötä erityisesti yrityksissä, selvittääkseen työntekijöiden sitoutumista ja luottamista työnantajaansa.

Hän päätyi tulokseen, joka oli samasta näkökulmasta tehtyjen metatutkimusten kanssa yhteneväinen. Yksinkertaistetusti: kun ihmiset luottavat ja sitoutuvat toisiinsa, saavutetaan joka suhteessa parempia tuloksia ja kaikki ovat onnellisempia.

Paul Zak ei kuitenkaan kyennyt vielä 2001 vastaamaan tutkimuksellaan siihen peruskysymykseen, miksi ihmiset ylipäätään luottavat toisiinsa. Hän ymmärsi, että erilaisilla tekijöillä on vaikutus luottamuksen rakentumiseen ja romahtamiseen, mutta varsinaista syytä luottamuksen syntyyn hän ei pystynyt vielä selittämään.

Mitä ihmisessä tapahtuu kun hän luottaa? Ja mitä, kun ei?

Kyseessä on sama hormoni, joka saa emon paijaamaan pentujaan ja myyrät rakastumaan toisiinsa. Paul Zak kutsuu sitä ”moraalin molekyyliksi” ja iltapäivälehdet ”rakkaushormoniksi”. Kyseessä on siis oksitosiini.

Oksitosiinia saa erittymään helpoiten halaamalla. Sitä pidetään eräänlaisena ihmiset yhteensaattavana hormonina.

Tutkimuksissa on pystytty todentamaan, että esimerkiksi geneettisesti muunneltu rotta, jonka elimistö ei tuota oksitosiinia, ei tunnista äskettäin tapaamaansa lajitoveria. Vetovoima puuttuu.

Halaushormonia erittyy kaikilla ihmisillä, niin miehillä kuin naisilla, vaikka sitä pidetään naisellisena hormonina sen synnytystä edistävien vaikutusten takia. Joillain sitä erittyy paremmin ja joillain heikommin. Paul Zakin mukaan noin 5 prosenttia ihmisistä ei eritä oksitosiinia ulkopuolisten ärsykkeiden, kuten halaamisen, koskettamisen tai hieromisen johdosta.

Jos haluaa tuntea halaushormonin hellän hipaisun eikä elimistö sitä itse eritä, voi sitä hankkia vaikkapa nenäsumutteena. Tai suonensisäisesti.

Synteettistä oksitosiinia käytetään lääkkeenä erilaisten pelko- ja ahdistustilojen hoitoon ja sillä huomattu olevan positiivisia vaikutuksia esimerkiksi autistien vuorovaikutustaitojen kehittymisessä.

Hormonina oksitosiini ei ole kovin herkkä aktivoitumaan, vaan se vaatii usein jonkun ärsykkeen vapautuakseen verenkiertoon. Sen puoliintumisaika on lisäksi hyvin nopea, eli luontaisista hormonihöyryistä ei pysty yhdellä annoksella nauttimaan kuin muutaman minuutin kerrallaan.

Todettuaan nämä asiat Paul Zak päätti palata tutkimaan luottamuksen rakentumista alkuperäisen kysymyksen ääreen. Mikä vaikutus erilaisilla ympäristötekijöillä on luottamuksen rakentumiseen, kun otetaan huomioon myös ihmisen sisäsyntyiset tekijät – hormonit?

Paul teki ryhmänsä kanssa kymmenen vuotta tutkimusta oksitosiinin vaikutuksista erilaisiin ihmisiin erilaisissa tilanteissa. He tutkivat työelämää, työntekijöiden sitoutumista ja esimiesten johtamistaitoja. Paul matkusti jopa Papua-Uusi-Guinean sademetsiin tutkimaan erittyykö alkukantaisimmillakin ihmisillä oksitosiinia.

Erittyy. Se on universaali läheisyyshormoni.

Miten kaikkea tätä tietoa voisi hyödyntää johtamisessa, jossa työntekijöiden sitoutuminen yrityksen toimintaan ja tavoitteisiin on esimiehen perushaasteita? Mitä pitäisi tehdä, jotta lupaavat tutkimustulokset näyttäytyisivät työpaikalla todellisuutena, eli molemminpuolisena tyytyväisyytenä?

Paul Zak listaa 8 kovaa vastausta juuri tähän kysymykseen Harward Business Reviewissä (Jan-Feb 2017):

1. Huomioi huippusuoritukset. Noteeraus tuntuu neurotieteen näkökulmasta parhaimmalta kun se tulee välittömästi, vertaisilta, konkreettisesti, yllättäen ja henkilökohtaisena tunnustuksena julkisesti. Posket saattavat hieman punoittaa kiusaantuneisuudesta, mutta aivot kylpevät hormoneissa.
2. Aiheuta positiivista stressiä. Aivot tykkää kun ne pääsee työskentelemään hieman liian haastavan, mutta innostavan tehtävän ääressä yhdessä kaltaisten kanssa. Eteenpäin suuntautunut stressi on hyväksi; se tekee ihmisestä aikaansaavan ja luovan ongelmanratkojan.
3. Siirrä valta sinne, missä työ tehdään. Kokeileminen, uudet näkökulmat ja omista löydöksistä innostuminen juurruttaa ja tuottaa oppimisen iloa. Hiekkalaatikon ei tarvitse olla iso, jos se on oma.
4. Mahdollista työn muotoilu. Kun työntekijällä on vapaus valita, hän valitsee tehtävät ja projektit, jotka vetävät häntä puoleensa. Työ itsessään muuttuu intohimon kohteeksi ja eräänlaiseksi palkinnoksi. Siihen tulee imu. Työntekijältä kannattaa kysyä, että miten hän uskoo itse parhaiten auttavansa yritystä menestymään.
5. Jaa tietoa. Epätietoisuus stressaa ja huonossa stressissä oksitosiinia ei erity. Viestintä on vastalääke. Yksi pistos ei auta, joten kertaa, toista ja jankuta.
6. Kiinnostu ihmisistä. Kun työkaverit ja pomo osoittavat kiinnostuneisuutta toistensa onnistumisia ja hyvinvointia kohtaan, ryhmän tulokset tuppaavat paranemaan. Turvallisen tuntuinen ympäristö mahdollistaa heittäytymisen ilman kasvojen menettämisen pelkoa.
7. Kehitä ihmisiä ihmisinä. Pitkällä tähtäimellä ei riitä, että taidot suhteessa työhön kehittyvät. Merkittävä kysymys on, kuinka paljon työntekijä kasvaa ihmisenä. Kehitä ihmisessä olevaa ominaisuutta, älä vain työsuoritusta.
8. Pyydä apua. Avun pyytäminen toimii sitouttamiskeinona huomattavasti tehokkaammin kuin käskyttäminen. Auttaminen tuntuu hyvältä, porkkanan perässä kirmaaminen tuntuu jänikseltä.

Aivan huikea lista.

Listassa ei toisaalta pitäisi olla mitään yllättävää. Onhan siihen kirjoitettuna niitä asioita jotka suurimmassa osassa meitä aiheuttaa onnellisuushormonin erittymistä. Ne ovat asioita, joista me tykkäämme.

On toki olemassa edelleen ne 5%, jotka eivät syty niin kuin muut. He eivät saa oksitosiinipursketta huippusuorituksensa huomioinnista tai muiden auttamisesta. Heidät kyllä erottaa joukosta usein ihan perusilmeensä asennosta: ihmisten vetovoiman sijaan naaman liikkeisiin vaikuttaa enemmän maan vetovoima. Kaikkien muiden kohdalla kannattaa yrittää.

Sen lisäksi että Paul Zakin listan 8 kovaa keinoa esittää neurotieteen näkökulmasta erinomaisia johtamisoppeja kenelle tahansa, sen toimivuutta todistaa listan yhteys ihmisen psykologisiin perustarpeisiin:

• Kyvykkyys: (1) huomiointi ja (2) positiivinen stressi
• Vapaus: (3) valta ja (4) työn muotoilu
• Yhteisöllisyys: (5) tieto ympäristöstä ja (6) ihmissuhteet
• Hyväntekeminen: (7) ihmisenä kasvaminen ja (8) auttaminen

On jo aiemmin tiedetty, että kun psykologiset perustarpeet tulevat työpaikalla tyydytetyiksi, ihmiset voivat paremmin. Nyt kun tiedämme mitkä täsmätoimet ruokkivat ihmisiä sekä psykologisesti että hormonaalisesti on kysymys enää siitä, että lähdetäänkö näin tekemään vai ei.

Mielestäni kunkin esimiehenä palvelevan tulisi käydä lista läpi miettien mitä kyseiset kohdat tarkoittavat juuri oman esimiestyön kannalta ja sen jälkeen vastata itselleen rehellisesti, että mitkä asiat toteutuvat ja mitkä ei.

Se, että ymmärtää näiden asioiden merkityksen ja jopa allekirjoittaa ne, ei vielä ole yhtä kuin niiden toteuttaminen.

---

Harward Business Review: The Neuroscience of Trust